Managerin Eva Voß im Interview

„Männliche Monokultur“: Die Frauenquote steigt nur langsam 

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Eva Voß, Managerin für Vielfalt und Inklusivität bei dem Beratungsunternehmen „Ernst & Young“, ist für die Frauenquote. 

Region Rhein-Main - Laut einer Studie der Wirtschaftsprüferfirma „Ernst & Young“ (E&Y) steigt die Zahl der Frauen in den Vorständen nur im Schneckentempo. Eva Voß, Managerin für Vielfalt und Inklusivität bei E&Y, fordert die Gesellschaft mit der Frauenquote zum Umdenken auf. Von Janine Drusche

Sind Frauen schlechtere Vorstände als Männer?

Auf keinen Fall, das hat nichts mit dem Geschlecht zu tun: Keine Studie oder Statistik kann belegen, dass Frauen schlechter an der Spitze sind als Männer. Wenn es qualitative Unterschiede in der Führungsebene gibt, dann sind das charakteristische und persönliche Qualifikationsmerkmale. Wenn jemand nicht in die Position passt, spielt es keine Rolle, ob er oder sie männlich oder weiblich ist.

Die neue Studie besagt aber, dass deutsche Vorstandsetagen nach wie vor männliche Monokulturen seien. Werden Frauen noch diskriminiert?

Männer sehen oft selbst nicht, dass sie Privilegien haben. Es geht ja keiner morgens los und sagt: „Ach, heute diskriminiere ich mal ein paar Frauen“, sondern es ergibt sich durch eingefahrene Verhaltensweisen. Denn: Wer Privilegien hat, der nimmt sie oft gar nicht wahr. Es geht mehr darum, auf die Vorteile einer gemischten Spitze in Betrieben aufmerksam zu machen und die sich daraus ergebenden Chancen zu nutzen.

Und warum steigt die Frauenquote so langsam?

Es gibt viele Gründe für dieses Schneckentempo. Am meisten aber liegt es an der unterschiedlichen Wahrnehmung von Perspektiven und Chancen. Die Unternehmenskultur ist in vielen Firmen eingefahren. Es herrscht ein Bild von der idealen Spitze, welches sich früher einmal durchgesetzt hat und seitdem bestehen geblieben ist. Es ist ein ungeschriebenes Gesetz, dass ein gewisser Typus als geeignet für die Aufgabe der Leitung ausgewählt wird, von dem nicht groß abgewichen wird.

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Deshalb sind so viel mehr Männer in Positionen des Vorstands?

In den Bewertungsrunden werden die Personen gefiltert, die für den Spitzenberuf in Frage kommen. Konservative Kulturen und kritisches Hinterfragen einer potenziellen Besetzung der Stelle mit einer Frau sorgen dafür, dass Frauen noch mehr Motivation und den Glauben an ein gutes Gelingen in der Spitzenposition zeigen müssen. Denn man ist ja den Typus Mann an der Spitze gewohnt. Und davon geht der sogenannte „Limitting Believe“ aus: Der Irrglaube, dass an der Spitze kein anderer Typus oder gar eine Frau gleich gute Arbeit machen könnte wie der bisherige männliche Typus.

Was war denn bisher der typische Vorstand in Deutschland?

Männlich, weiß, deutsch – es ist leider wirklich so. Das spiegelt auch wenig Internationalität wider. Es gibt auch kaum homosexuelle Vorstände – zumindest keine Geouteten. Es war bis vor Kurzem so in der Unternehmenskultur, dass sich ein Typus in der Führungsebene durchgesetzt hatte, der so immer wieder nachkam.

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Wie kann man das ändern?

Fördermechanismen, wie die Frauenquote, müssen langsam Wirkung zeigen. Eine Angleichung der Gehälter sowie ein Gehaltsband, das heißt eine Gehaltsspanne, die in Jobbereichen festgelegt wird, Transparenz schafft und für eine gerechte Verteilung der Gehälter sorgt, zeigen zum Beispiel in der letzten Zeit eine ganz gute Wirkung.

Sollten Frauen auch aktiver werden, mehr Qualifikationen vorweisen?

Das ist ein zweischneidiges Schwert: Es heißt immer wieder, motivierte Frauen könnten alles schaffen. Aber das stimmt nicht, es gibt auch kein Silbertablett. Entweder man kann etwas oder nicht. Eigentlich brauchen wir einen kompletten Kulturwandel: So, dass den Menschen bewusst wird, wie wichtig eine gemischte Spitze ist.

Sie meinen das käme nicht nur den aufstrebenden Karrierefrauen zugute?

Nein, da haben alle in der Geschäftswelt etwas von: Es ist sogar belegt, dass gemischte Teams besser funktionieren. Letzlich kann sich dadurch das gesamte Unternehmen weiterentwickeln und sogar auch seine Umsätze steigern. Es ist anstrengend, sich mit Vielfalt zu beschäftigen, aber auf Dauer haben alle etwas davon. Dahin zu kommen braucht aber eben Zeit, weil der Wert dahinter erstmal bei den Leuten ankommen muss. Ist es so weit, wird sich herausstellen, wie befruchtend und innovativ das Ergebnis für die Unternehmen sein wird, wenn unterschiedliche Partner zusammen kreative Lösungen finden.

Das heißt, Männer müssen den Wert für die Chancen eines Vorstands mit mehr Frauen beziehungsweise Frauenquote erst erkennen, bevor sie ihn schätzen können?

Es ist einfach die Aufgabe der Mehrheit, in der Organisation und bei den geschäftlichen Spielregeln dafür zu sorgen, dass jeder die gleichen Chancen hat und Privilegien aufgezeigt und abgebaut werden – unabhängig vom Geschlecht.

Was spricht gegen das Argument, dass Frauen wegen Schwangerschaften eher ausfallen?

Wenn das zählte, müssten alle Frauen ohne Kinder, die es wollen, an der Spitze sein. Das ist aber nicht so.

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